Son las 9:00 AM de un martes. Recepción llama: «Hay un auditor del MPT aquí, quiere hablar con RR.HH.». En pocos minutos, usted está frente a él. Las preguntas son directas:

• «¿Han hecho el levantamiento de riesgos psicosociales de la NR-1?»

• «¿Dónde está el PGR (Programa de Gestión de Riesgos) actualizado con estos riesgos?»

• «¿Qué capacitaciones puede comprobar que han realizado?»

• «¿Cómo funciona el canal de denuncias de acoso? ¿Cuántas han recibido en los últimos 12 meses y qué se hizo?»

Deténgase e imagine esta escena en su empresa: ¿se sentiría cómodo o inseguro ante estas preguntas?

Desde mayo de 2025, la NR-1 exige que toda empresa brasileña, de cualquier tamaño, identifique y gestione los riesgos psicosociales (sobrecarga, acoso, metas abusivas, falta de apoyo del liderazgo) dentro del PGR, con el mismo rigor técnico de los riesgos físicos y químicos. La norma ya está en vigor y el MPT ya investiga activamente, basándose en la Constitución, la CLT (Leyes Laborales) y las normas vigentes.

Los números confirman la urgencia: el MPT recibió 18,207 denuncias de acoso moral en 2025 (+26.9% vs. 2024); el TST registró 142,814 nuevos procesos (+22.3%); el canal «Disque 100» tuvo un alza del 49.8%. En 2025, se concedieron más de medio millón de bajas por trastornos mentales, un récord en la década.

¿Quién es responsable de la NR-1: RR.HH., SESMT o Salud Ocupacional?

Las tres áreas en conjunto, y ahí es donde reside el punto ciego más común:

• SESMT se encarga del inventario técnico y el plan de acción en el PGR;

• Salud Ocupacional del PCMSO (Programa de Control Médico de Salud Ocupacional) y la vigilancia de la salud mental;

• RR.HH. del canal de denuncias, capacitación y gestión de casos.

Si estas áreas no se comunican, la empresa puede tener cada una bien estructurada y, aun así, estar vulnerable.

Capacitación y otras acciones: lo que la NR-1 exige más allá del diagnóstico

La NR-1 exige que los trabajadores reciban una capacitación adecuada a los riesgos ocupacionales identificados por la empresa, incluidos los riesgos psicosociales. Con la actualización de la norma y el fortalecimiento de la gestión integrada de riesgos, no basta con reconocer factores como acoso, sobrecarga laboral, conflictos interpersonales, presión excesiva por resultados o falta de apoyo organizacional: es necesario preparar a líderes y equipos para prevenir, identificar y gestionar estas situaciones.

En este contexto, las capacitaciones sobre prevención de acoso, gestión de equipos, comunicación no violenta y salud mental se convierten en importantes evidencias de cumplimiento. Sin embargo, la fiscalización tiende a evaluar no solo la realización de la capacitación, sino también su efectividad. Por eso, es fundamental mantener registros, evaluaciones de aprendizaje, indicadores de seguimiento, planes de acción y evidencias de aplicación práctica en el entorno laboral.

Cuando el tema es el riesgo psicosocial, una capacitación puntual, sin continuidad, monitoreo o evidencias de resultados, difícilmente demuestra el compromiso exigido por la gestión de riesgos. La lógica de la NR-1 es clara: la capacitación debe contribuir efectivamente a reducir la exposición a los factores de riesgo y fortalecer un ambiente de trabajo psicológicamente seguro.

Atención: Una charla aislada no es suficiente. La NR-1 exige capacitación inicial y periódica, especialmente cuando la organización necesita prevenir, identificar y controlar los riesgos psicosociales de forma continua y efectiva. Además de la capacitación, la norma exige: monitoreo continuo (clima, indicadores, revisión periódica), canales de apoyo psicológico, revisión de las condiciones de trabajo e integración con otras NRs, como la NR-17 (ergonomía).

Lo que el fiscal espera encontrar

Además de evidencias de capacitación/concientización (RR.HH.), esta fiscalización solicitará: Levantamiento de riesgos en el PGR y plan de acción (SESMT); protocolos de salud mental en el PCMSO (Salud Ocupacional); canal de denuncias confidencial, con historial de gestiones; indicadores de clima, ausentismo y rotación (RR.HH. + Salud Ocupacional). La ausencia de cualquier ítem puede generar una notificación, un TAC (Acuerdo de Ajuste de Conducta) o una acción civil pública.

TAC: el compromiso que sigue cobrando a la empresa durante años

El TAC, una vez firmado con el MPT, se convierte en título ejecutivo extrajudicial: esto significa que si se incumple, se ejecuta directamente en la Justicia del Trabajo, con multas por cláusula violada, y no blinda a la empresa de una sanción del MTE por la misma irregularidad. Súmese a esto la exposición pública: las investigaciones y acciones civiles del MPT suelen ser públicas, se convierten en noticias y en munición para acciones individuales de excolaboradores.

El momento de actuar es antes de que el fiscal toque a la puerta

Esperar una fiscalización, una denuncia o la firma de un TAC es la forma más cara de descubrir que había riesgos no tratados. Las empresas que se anticipan logran estructurar procesos, capacitar liderazgos, fortalecer la prevención del acoso, implementar acciones de gestión de riesgos psicosociales y reunir las evidencias exigidas por la NR-1 antes de que sean reclamadas.

TothBe apoya a las organizaciones en este proceso mediante un servicio especializado y empático, programas de capacitación para colaboradores y líderes, con metodologías alineadas a la NR-1 y a la ISO 45003 para fortalecer la gobernanza y el cumplimiento en salud y seguridad ocupacional.

¿Quiere fortalecer la gestión de riesgos psicosociales y avanzar con seguridad en la adecuación a la NR-1? Hable con TothBe. contato@tothbe.com.br